■しばしば、病院や企業の上層部の方々から、
「管理職が部下に仕事を下ろせず、抱えている」
そのため、
「管理職が疲弊している」
「その様子を見ている部下たちが管理職になりたがらない」
といった声を聞きます。
さらには、
「組織の生産性がもっと上がるはずなのに」
とおっしゃることもあります。
■一方、その管理職の方々はどうかというと、
「下ろすに下ろせないんです」
ということが多々あります。
わたし自身もそんな上司でしたが、
実際にそんな管理職自身に聞いてみると
「部下に嫌われるのがこわい」
というのが大抵の本音です。
そのため、
「部下に遠慮して、自分が業務をやってしまう」
のだそうです。
もちろん、上司が
「上司としての自信がない」
とか、
段取りを組めずに、
「自分でやった方が早いので」
という理由をあげる人もいますが……。
■しかし、そうやって、上司が
せっかく部下を守っているつもりでも、
部下の方は、
上司の苦労を察する必要がないため、
依存的になってしまい、
上司を気の毒に思うことはあっても、
感謝することもありません。
それが上司の役割だと認識するので、
「ああなるくらいなら、管理職にはなりたくない」
と思うのもわかります。
しかも、
仕事が下りてこなければ、
部下にやりがいも誇りももたらされません。
そうなると、おのずと
部下が
「待遇が大事」
となってしまう原因にもなります。
■ところが、多くの組織が、
「生産性が上がらない」
と言いつつも、
「上司が部下に仕事を下ろせないのは、上司のリーダーシップ不足だ」
と、管理職のせいにしているのが、実情です。
もし、
これを変えたければ、
上層部から意思表示することが必要となります。
管理職任せにしていても、何も変わらないからです。
あるいは、管理職と部下職員の、本人たちの問題と考えていても、
一向に組織改革は進みません。
「管理職が部下に仕事を下ろせていない」
というケースが、
これほど典型的で、そこここで起きているにも関わらず、
そのままにしていては、
この、
管理職が仕事を抱えてしまい、
部下が依存的になり、
生産性は上がらない、
という状況から、いつまでも脱却できません。
■ぜひ、上層部が意図的に、ドライブして
部下に仕事を下ろせる上司を創ることをお勧めします。
そして、部下職員にも多くのやりがいと誇りを与え
生産性の高い組織へと変わることをお勧めします。
ただし、管理職に、
「とにかく仕事を下ろせ」
と命じても、効果が上がることはありません。
ではどうするか？
組織全体へのアナウンスのほかに、
管理職と部下職員との間の関係性を良くするコミュニケーション・モデルが必要となります。
そのためのコミュニケーション・モデル
「HIT-Bit」
については、また別の機会に詳説させていただきたいと思います。