■昔の作曲家は、
実際の演奏を聴かなくても、
曲想を明確にイメージすることができました。
なので、
作曲者同士で、
楽譜を見ただけでも、
「この部分は、木管楽器でツヤを出した方がよいのではないか」
「この部分は、ティンパニで始まる低音をダブルベースで伸ばしたらどうか」
「ピアノとおなじメロディーを奏でる金琴のはわずかにピッチを上げて、緊張感を出そう」
などなど、
まるで聞いたことがあるかのように
話し合うことができると言います。
それは、
「この楽器でこう演奏したら、
こんな曲想になるよね」
とわかる人同士だからです。
それと同じことが、
組織の体質についても言えます。
自律進化の組織文化を知らない人が、
「なんで？」
「そんなことになる？」
と非常識に感じるようなことも、
自律進化の組織体質を正しく理解している人同士ならば、
たとえ、そんな組織の中にいたことが無くても、
「当然そうなるよね」
「そうそう！！」
と、むしろ常識として、理解し合えるものです。
■自律進化組織になれば、
自分がいつどのように考えて動いたかを、
つねにアピールしておくことが原則になります。
なぜなら、
「決められたことをしっかりやっていることが美徳」
「だから、経営者も上司も、指示したことが行なわれているかどうかを見れば済む」
という指示命令体質とは異なり、
「決められていないことに、みずから気づき考え話し合い行動することが美徳」
となるため、
自分からアピールしなければ、経営者や上司に伝わらず、
適正な評価を得られないからです。
そのため、
自律進化組織においては、
会議でも、
「誰がどんな意見を言ったのか、すべて記録を残す」
のが論理必然的に当り前となります。
指示命令体質のように、
「大事なことは上が決めて、下は忠実に従えば良い」
「担当者が決めて指示するので、担当者以外は口出ししてはならない」
という考え方が前提にあると、
会議で、
「誰がどんな意見を言ったのか、すべて記録を残す」
ことについては、消極的になります。
「そんなことをしたら、みんなが萎縮して、意見を言えなくなってしまう」
という反対の声さえ上がってきます。
■これが、指示命令体質が驚くほど染み付いている証拠です。
指示命令体質では、
開示しないことが多いので、
会議で失敗すれば、
失敗したことだけを取り上げられてしまう恐怖があるのです。
しかし、考えて見てください。
普段から開示することが原則であれば、
会議で良い意見を出したことも
たくさん記録に残り、開示されているはずです。
仮に９つの良い意見を出している一方で、
１つくらい外れた意見を出したところで、
関係者全員が、
その経緯をすべて見ていれば、
その多くが、
「１つの失敗で責任を問うべきではない。
むしろ、９つの活躍に感謝し、
これからも、もっともっと
思い切った意見を出してもらおう」
と考えてくれるはずです。
つまり、
普段から、
「誰がどんな意見を言ったのか」
すべて記録を残し、開示している組織体質の方が、
むしろ萎縮せずに、
のびのびと意見を言えるようになるのです。
■自律進化の組織文化を知っている人たちの間では、
自律進化が起こるということは、
予期しなかった問題提起や改善提案がどんどん上がるということなので、
「ぜひ記録に残し開示してほしい。
なぜなら、
積極的に感謝し、その傾向を促進したいから」
と考えることになります。
これも、自律進化組織を知る人にとっては
当り前の思考です。
みなさんの現場が
自律進化組織になったときには、これが常識となることでしょう。