■組織を前進させるために必要なことは、
▶︎ゴールを明示することと
▶︎それができているかを検証すること。
……の、この２つを徹底するに尽きることは、ご存知の通りです。
もし、このたった２つがなされなければ、
最低限の約束が守られないということですから、
組織のたがが緩むことは明らかです。
また、組織の上層部の言うことがブレていて、
現場に無用なことをさせれば、
大きなストレスになり、
現場職員からの反発や不信を生むだけとなります。
「だから管理職が、部下に対しては、
ゴールを明示し、
できているかを検証することになっている」
という経営者・上層部の方々もあります。
■では、その経営者・上層部の方々自身は、
管理職に対して、
▶︎ゴールを明示することと
▶︎それができているかを検証すること
ができているでしょうか？
私の見る限り、
「管理職としてのミッションが明確になっていない」
組織が多々見受けられます。
業務管理が仕事だと受け止めている管理職がとても多いのが実情で、
自分の部署をより良くするとか、
部下を育成するとか、
病院に今以上に寄与するといった視点については、
「組織が求めている」
という意思表示をしていない病院が多いようなのです。
そのため、管理職は、
「自分が、どうあるべきか？」
といった考え方も、大抵できていません。
自分のミッションが明らかになっていて、
初めて、
「では自分はどうあるべきか？」
を考える必要に迫られるからです。
さらに、そのため、多くの管理職は、
「自分が、管理職としてのどんな技能を身につければ良いか？」
を考える機会もないようです。
自分のあり方について考えるからこそ、
「では、そのために、どんな技能を身につけると良いか？」
を考えるようになるからです。
そして、
その部下職員の多くがそうであるように、
「大事なことは上が用意してくれるはず。
上から言われないことは、考えなくて良い」
というスタンスの管理職が少なくありません。
もし、経営者・上層部がミッションを明確にしてくれていなくても、
優秀な管理職であれば、
自分から上司に質して、
ミッションを明確にして考え方の当否を確認し、
それに応じた技能を身につけようとするはずです。
もし何もしなければ、
経営者・上層部から一方的に
「何もできていない」
と判断されてしまう恐れがあるからです。
そもそも、経営者・上層部に、
「そもそも、自分のミッションは何か？」
を問いただすことが、管理職としての自分を守ることでもあるのです。
■一方、その視点がない管理職は、
経営者・上層部に
「どんな管理職になることを望んでいるのか？」
を確認することもなく、
一般的なリーダーシップ論を参考に、
テクニックを学ぼうとする傾向があります。
すなわち、世間に出回っている一般的な
「リーダーシップ研修」
などです。
しかしそれは、
世間でいうリーダーシップは学べても、
自分の勤務先の経営者・上層部が求めるリーダー像は学べません。
そのため、経営者・上層部からは、
その管理職の言動の意図が見えないので、
「この管理職は、大丈夫だろうか？」
と、映ることになります。
管理職なりに頑張っているのに、
方向性を確認していないために、
報われない、ということが起きているのです。
まさに
「労多くして実りなし」
です。
これでは、組織の生産性が上がることもありません。
■したがって、
経営者・上層部は、管理職に対して、
▶︎ゴールを明示することと
▶︎それができているかを検証すること
を徹底することをお勧めします。
同時に、管理職の方々には、
もし、経営者・上層部からの上記の２点についての意思表示が見えなければ、
みずから、経営者・上層部に、
自分のミッションを問いただすことをお勧めします。
管理職であれば、相手が経営者であれ上層部であれ、
「何を求めているのか？」
を問いただすくらいの主体性がなければなりません。
またそれができなければ、
自分自身を守ることもできないのです。
まして、自分の部下の頑張りようを釈明して、
部下の身を守ることなどできようもないのです。
それで管理職と言えるでしょうか？
管理職としての立ち回り方については、
また別の機会にお伝えしたいと思います。