■管理職の最大のミッションは何でしょうか？
業務の指示を出し、
進捗を管理し、
結果を上層部に報告することでしょうか？
そういうことなら、
これからは、
システムがやってくれる時代になります。
メールなどで、
上層部が直接、現場とやりとりすればよく、
管理職が要らなくなります。
しかし、管理職の方々は、
「仕事がなくなるのではないか」
と、心配しなくても大丈夫です。
というのも、幸い、
現場は常に変化しているからです。
医療関連法規、
診療報酬点数、
社会情勢、
医療技術、
人口構成などなど…。
つまり、
医療機関は常に変化に応じて
進化することを求められているのです。
したがって、管理職は、
業務の指示を出し、
進捗を管理し、
結果を上層部に報告するといったシステムの代わりをしていればよいのではなく、
つねに、部下職員を活かして、
柔軟に成長してゆく部署をつくることが求められている、
ということです。
今日明日で
待遇が変わるわけでもなく、
社会的地位が上がるわけでもないけれど、
「そこをやるのが私たちだ！やってやろうよ！」
と部下職員に呼びかけ、
「私たちだからできるということを見せてやろう！
「喜んでやろうじゃないか」
と言うように部下職員を巻き込むことこそ、
システムやペッパーくんではできないことです。
もしも、ペッパーくんの口から
「待遇はあがらないけど、
俺たちでやり遂げて見せようぜ」
と飛び出した、上層部によってプログラミングされた通りの言葉に、
「熱いものを感じたぜ」
と燃える人はいないでしょう。
■つまり、部下職員を巻き込んで、
これまで以上の力を発揮させて、
より良い部署をつくること、
より良い病院をつくることが
できるのは、
生身の人間だけなのです。
管理職を、
機械に担わせず、
生身の人間がやる意味は、
まさに、
部下職員を巻き込み、
これまで以上の力を発揮させることにこそあるのではないでしょうか。
そして、その結果、
いかなる変化の波が訪れようとも、
つねに、部下職員を活かして、
柔軟に成長してゆく部署・病院を実現することができることと思います。
■管理職研修といえば、
目標の立てさせ方、
目標面談の方法、
コーチング、
部署目標に対する責任などを伝えるものが少なくありませんが、
まず何よりも先に、
「部下職員を巻き込み、
これまで以上の力を発揮させ、
つねに、部下職員を活かして、
柔軟に成長してゆく部署・病院を実現すること」
だと、伝えているでしょうか？
そのミッションが伝わることで、
初めて、管理職の方々は、
みずから
「目標の立てさせ方を学びたい」
「より良い目標面談の方法を知りたい」
「コーチングを学んでおいた方が良いかもしれない」
と、みずから
「学んで成長したい」
と思い、行動することになるのではないでしょうか。