組織体質の創り方(2) 理念の実現度を定量評価する方法

■組織が同じ方向を向いて進んでゆくためには、

経営者・上層部による

(1)ゴールの明示

(2)進捗の検証

が不可欠であることは、改めて言うまでもないでしょう。

 

「何としても、こういう組織になってもらいたい」

という想いは、

(1)明示

しなければ、伝わることはなく

（明示しても伝わらないことすらあるのですから）、

さらに、

(2)進捗を検証

しなければ、「何としても」という意識を共有することができないからです。

 

「言ったら見る」ですね。

 

そこで、ほぼすべての組織において問題になるのが、

「検証の方法」

です。

 

■多くの組織においては、

「理念」

は定められているにも関わらず、

検証の仕方がわからないので、絵に描いた餅となっています。

 

なまじ理念がうたわれているために、

職員からは「綺麗事」「美辞麗句でしかない」と

揶揄されていることもしばしばです。

 

検証もしないのに、「実践しろ」とだけ言えば、

職員はどう感じるでしょうか？

 

「また言われた。

素晴らしい考え方だから、否定はできない。

しかし、目の前の仕事で忙しいので、手が回らない。

手が回らなくても、

結局何も言われない。

本気でやらせるつもりがないなら、なぜ言うのか？」

と反発と不信を抱くばかりとなってしまいます。

 

そのため、

(1)ゴールの明示

(2)進捗の検証

のうち、

これからは、いかに

(2)進捗の検証

をできるかが、

本当に目指すような組織体質を創ることができるか、を

決定づけることになるでしょう。

 

■そこで、ここからが本題です。

 

どのようにすれば、理念の実践度の進捗を検証できるのでしょうか？

 

たとえば

「地域でオンリーワンの医療機関になる」

といった理念は、どのように進捗を測れば良いのか？

 

まず、

「できていると思う」

という主観評価はあてになりません。

 

ということは、客観評価、

つまり、客観的事実を収集することです。

 

たとえば、患者さんから

「わたしはバスで40分かけて通っている。

途中にたくさん病院はあるけど、やっぱりここなのよね」

と言われた事実があれば、

それは紛れもなく、

その患者さんにとっての「オンリーワン」となっている証拠です。

 

あるいは、患者さんから

「こちらの看護師の○○さんは、どんな相談でも聞いてくれる。

他の病院では、まずないのです」

という言葉も、

患者さんが「オンリーワン」と感じていなければ、聞かれることはありません。

 

「あなたの顔が見たくて寄ったよ」

と、すでに通院していないのに、

わざわざ部署を訪ねてくれる患者さんがいたら、

それも「オンリーワン」ではないでしょうか。

 

このように、客観的な事実を収集することによって、

「オンリーワンの病院を実現できているか？」

を定量評価することができるのです。

 

■これが習慣的にできるようになるには、

いくつかのポイントが必要です。

1. 各部署のリーダーが、常に現場の事例を挙げてくるルールにすること
2. そのためには、各部署で職員同士が、「こんなことがあった」と伝え合うルールにすること
3. そのためには、職員同士がどんなことでも話し合える関係性を築くこと