■自律進化組織になるということは、
職員一人ひとりが、みずから気づき、考え、話し合い、行動することが文化になるということです。
しかし、職員の中には、指示待ち体質になっていて、みずから考え行動することを拒む人がいます。
では、そんな職員には、どのように働きかければ良いでしょうか？
- とにかく指示して、行動させる
- 説得して、行動させる
- 自分を俯瞰させる
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■自律進化組織とは、
職員自身が、気づき、考え、行動する組織です。
ところが、
こんにちの日本社会にも
多くの企業・病院などの組織にも、
その逆の指示命令体質が、
驚くほどに染み付いているのが実情です。
たとえば、会議で、
みなさんが、
「あなたがたが納得のいくように、みんなの意見を聞きたい。
一人ずつ、意見を言って欲しい」
と言っても、
参加している職員の中には、
「特にないです」
「わたしには当てないでください」
という人がいないでしょうか？
そんな職員でも、たいてい、
「いますでに充分に幸せなので、意見がない」
ということはありません。
自分の意見を言うことで、
周囲にどう思われるかわからないと思って
萎縮しているから、ということも少なくありません。
萎縮して意見しないことが
あまりにも長く続いたので、
もはや自分の意見を持っていない、
というケースも、とても多く見受けられます。
さらには、自分の意見を持つよりも、
誰かが決めてくれれば、
自分が考えずに済むうえ、
いろいろと責任を負わなくて良いので楽、
ということで、
意見を言わない姿勢が染み付いてしまっている、という人も
どんな職場にもいます。
■というわけで、
「みずから気づき、考え、話し合い、行動する組織にしよう」
という施策が始まると、
必ず、
「嫌ですー」
「特にないですー」
といった反発の声が聞こえてきます。
「何も言うことがないのか？」
と聞けば、
「言うことがないほど幸せというわけではないです」
「ならば、納得いくように、自分から発言したり、行動したら？」
と聞けば、
「それも嫌ですー」
挙句に、
「自分の意見を言うことが負担ですー」
とまで言い出す人まで現れることもあります。
こうした、
消費的・否定的な意見に振り回されていては、
わがままな職員のご機嫌をうかがうこととなり、
過保護にするばかりで
永遠に自律進化組織にはなりません。
■では、そんな職員に働きかけるには、どうすれば良いでしょうか？
それが、冒頭の質問です。
- とにかく指示して、行動させる
- 説得して、行動させる
- 自分を俯瞰させる
正解は、
みなさんもすでに御察しの通り、自分自身で俯瞰させた上で、
3の「自分で選択させる」
です。
1や2の「行動させる」は、
指示命令体質の発想で、
強要すればするほど、
職員はやらされ感を覚え、
依存体質となり、他責発想を持つようになってしまいます。
その結果、
職員が生産的な行動をしないので組織の生産性が上がることもなければ、
上司との関係性も悪くなってしまうので、
禁物です。
そこで、大切なのは、
価値観の押し付けを一切やめることです。
それはすなわち、
自分に選択させる、ということにほかなりません。
その際必要となるのは、
「自分で考え行動する（ボトム・アップ組織）」
を選択した場合のメリット・デメリットは何か？
そして、
「自分で考えず指示を待つ（トップ・ダウン組織）」
を選択した場合のメリット・デメリットは何か？
・・・を明示することで、
職員に、
「自分が、道がふた手に分かれる分岐点に、立っている」
という姿を俯瞰させて、
「どちらのメリット・デメリットへと進むのか？
自分自身が選択しようとしているのだ」
と自覚させると言うことです。
「自分が生産的・建設的な選択をしていない」
と自分の思考で理解できれば、
上司や周囲からどう言われるか？ではなく、
自分の頭で考え、自分で、正しい選択をすることになります。
みなさんのような経営者・管理職・上司と、
部下職員との関係性が悪くなることもありません。
むしろ、
「経営者・管理職・上司は、
こうした背景があって、正しい選択をするように、
自分に助言してくれていたのだ」
と感謝することになるでしょう。
■みなさんの現場では、
部下・職員の理解を取り付け、行動を促す時、
価値観を押し付けてはいないでしょうか？
いますぐ、
本人に、自分自身が分岐点に立っている姿を俯瞰させ、
選択させるようにすることをお勧めします。
このように、
自律進化組織とは、
「自分が選択する環境」
です。
それを、毎日の定常的なコミュニケーション・モデルによって
体質になるよう浸透させてゆく方法が、
「HIT-Bit」
です。
HIT-Bitについては、１Ｄａｙセミナーを開いています。