■人材不足の昨今、どこの業界でも、
「いかに職員に働き続けてもらえるか？」
が大きなテーマとなっています。
そこで、最近、
「職員のエンゲージメントを高めよう」
と、よく言われるようになりました。
エンゲージメントとは、
「絆」
といった意味と考えて良いでしょう。
以前は、
「ロイヤルティ」
すなわち、忠誠心という言葉が使われていましたが、
いまや、
会社に忠誠を誓う時代ではなくなってきましたから、
「絆」
あたりが程よいのでしょう。
以前は、
会社側が「雇う・雇わない」を決める絶対的権限を持っていましたが、
昨今は、
社員の側が「続ける・辞める」を自由に決める時代になっていることが、
その背景にあります。
■では、職員の方々が、辞めずに働き続けてくれるためには、
みなさんの現場では、どのような施策を講じているでしょうか？
一般的なのは、
待遇改善でしょうか。
また、休暇を取りやすくするなどの福利厚生を充実する
制度設計でしょうか。
しかし、
待遇面を良くすることは、
「だから、仕事が大変でも我慢して働いてね」
という価値観が前提となっているとも言えます。
勤務先が
「仕事は大変なもの。我慢してほしい」
と考えていて、そこに働く人たちが幸福になれるはずがありません。
「身体を楽にすることと、心を幸せにすることは別問題」
だということに、
さすがに世の中は気づかなければいけません。
■職員が、心から
「この職場で働き続けたい」
と思うために、本当に必要なのは、
「この仕事には理屈じゃないやりがいがある」
「この職場にはお金では買えない体験がある」
と誇れるようにすることではないでしょうか。
むしろ、
身体を楽にするほど、
心を幸せにすることから遠ざかってしまいます。
というのも、
人は、費すものが多ければ多いほど、
そこから多くのものを感じ取るからです。
人間には、
労力や、時間や、想いを、注げば注ぐほど、
注いだものへの関心が強くなる心理構造があり、
それを一般には
「執着」
と呼ばれています。
■ここからが本題です。
では、
職員が、
「この仕事をしていて本当に良かった」
と感じるためには、どうすればよいのでしょうか？
それは、
「自分らしく考え、行動し、
その結果、人から喜ばれたり、感謝されること」
と言えるでしょう。
なにより、
「あなたで良かった」
「この病院で良かった」
と言われることほど、自分に対する大きな承認はなく、
これ以上に自己肯定感を高めてくれることはないからです。
これは、言い換えれば、
「業務だけをしていても、やりがいも誇りも生まれない」
ということでもあり、
それはすなわち、
「やりがいや誇りを感じられるためには、業務以外のことをすることが必要」
ということです。
一般に、職員にとっては、
業務以外のことをすることは、
負荷を感じることでしょう。
しかし、
負荷がかからないところにやりがいも誇りも生まれません。
「あなたで良かった」
と言われるためには、
自分らしさを出すことが必要であり、
「この病院で良かった」
と言われるためには、
この病院にしかない側面を出すことが、
必然的に要件となることは言うまでもないでしょう。
ということは、
当然、
職員が業務以外のことをする負荷がかかることになります。
職員が、
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その結果、人から喜ばれたり、感謝される」
ことは、
業務以外のことを考え、話し合い、行動することが必要不可欠であり、
職員が「負荷」と感じるでしょう。
ということはズバリ、
「負荷なき現場には、やりがいも誇りもない」
ということです。
■つまり、
残業を減らし有給休暇を取らせ福利厚生を手厚くしても、
職員の身体を楽にするばかりなので、
充実感や、やりがいや誇りから遠ざかることでしかないことに
気づかなければなりません。
その逆に、
職員が
「この仕事、理屈じゃない」
「この職場、お金じゃない」
と感じる体験ができ、本当のやりがいと誇りを感じることができるためには、
むしろ
「負荷をかけることが必要」
だということです。
（もちろん、どんな負荷でも良いわけではありませんが。
どんな負荷が良いのかは、
また別の機会に詳しく述べたいと思います。）
■その負荷をかけなければ、
職員が業務以外のことを考え、話し合い、行動することを促すことができないので、
職員に、
「自分らしく考え、行動し、
その結果、人から喜ばれたり、感謝される」
という体験をさせることはできません。
経営者・管理職が、
職員のやりがいと誇りを高め、働き続けたいと思えるようにするならば、
職員から
「そんな時間がない」
「手間がかかるのは困る」
「負荷がかかるのは嫌だ」
「お腹すいた」
「眠い」
などといった言葉が返ってきても、
遠慮してはなりません。
職員が、
「この仕事、理屈じゃない」
「この職場、お金じゃない」
と感じる体験ができ、本当のやりがいと誇りを感じることができるためには、
職員が自分の価値観を出すよう、
毅然として負荷をかけることが必要不可欠なのです。
■ただし、とってつけたように負荷をかけても、
唐突なことに人は着いてこれません。
したがって、
日常の中で小さなことを細く長く続けるといった
習慣化できるコミュニケーション・モデルが必要となることは、
いうまでもないでしょう。
職員が「自分の価値観を出す」ことを
定常的に継続できる方法、
それが、
「HIT-Bit」
というコミュニケーション・モデルです。