■多くの医療現場において、
「職員の離職」
が問題となっています。
むしろ、
「職員の離職に悩まない医療機関は稀」
とさえ言えるのではないでしょうか？
そして、その原因ほ、ほぼ
「人間関係」
と言われています。
しかし、
「この人間関係ほど、得体が知れず、
改善の仕様のないものはない」
と思っている経営者・管理職も少なくありません。
というより、
その管理職・経営者自身もまた、
人間関係に悩まされていることが多いように見受けられます。
ある病院の看護部長は、
「活発な子より素直な子を採るようにしている」
なぜなら、
「各部署に馴染むかどうかは、どうしようもない。
祈るような気持ち」
だからだそうです。
また、ある病院の人事課長は、
職員の退職面談を終えるたびに、
「なぜ、もっと仲良くできないのか」
と嘆いています。
これでは、
「離職→現場が疲弊→採用→離職→さらに疲弊……」
の無限ループから脱却することはできません。
それは単に虚しいだけでなく、
- 退職面談に要するコスト
- 募集採用コスト
- 人材紹介会社への紹介料金
- それまでの人材派遣会社への派遣料金
- 採用面談に要するコスト
- 制服・名札・ロッカーなどの庶務コスト
- 教育係の作業効率ロス
- 戦力化するまでの人件費
…などなどの、莫大な無駄なコストを流し続けることでもあります。
そして、
そうこうしているうちに、
遠い沖に見えていたはずの
「病院再編」
の波が、
あっという間に、
浜辺にいるわたしたちを飲み込むことでしょう。
■つまり、
「人間関係」
を改善することに、
いよいよ真剣に向き合わなければならない時代に
なったということです。
もはや、
「コミュニケーションのためには、コーチングを習っておけば良い」
という気休めでは済まない段階なのです。
患者サービス研究所が、
「組織づくりの専門家すなわち
CGO（最高組織開発責任者）を配置すること」
をお勧めしているのも、
こうした背景があるからだと、ご理解いただけることでしょう。
■しかし、
「なぜ、人間関係がうまくいかないのか？」
と漠然と捉えていては、解決はできません。
病巣を見極めなければ、
適切な治療ができないのと同じです。
心理構造を見なければ、
改善することはできません。
そもそも、人は、それぞれ関心の所在が異なります。
▶︎こだわりのポイントも違うのが当り前です。
そのため、同じ業務を一緒にやっていても
「こうするべき」
のぶつかり合いが起きるということが、
摩擦の原因の１つです。
どちらも悪気がなく、
それぞれ真面目に取り組もうとするからこそ、
「それは違う」
「そっちこそ違う」
と、摩擦が起きるのです。
▶︎また、関心の所在が異なるので、
ある職員は、一生懸命取り組むのに、
別の職員は、希薄な関わり方をする、ということがあります。
この温度差が、
「もっと真剣にやってほしい」
「そこまでやる必要があるのか」
という摩擦を生む原因となることもあります。
■以前よりお伝えしている通り、
「感情の作用は物理の法則に従う」
ものです。
なので、
息を合わせて並走しようとする自転車同士が、
もし両方とも全力で漕いでいれば、
少しのハンドルさばきの違いが、
事故につながることになり、
>また、一方が全力で漕いでいるのに、
もう一方がのんびりとしていれば、
その両者もギクシャクして、
事故につながることになるのは、当然です。
心理構造から見れば、
職場は、そういうところだとお判りでしょう。
そして、
多くの職員が、
そうした不快感を、
我慢したり、
諦めたり、
失望したり、
折れてあげたりしながら、
日々働いてくれているということです。
みなさんご自身も、その一人でしょう。
こうしてみれば、
「なぜ、人間関係でもめるのだ？」
と不思議に思うどころか、
「摩擦や事故が起きることになるのは、火を見るより明らか」
と感じるのではないでしょうか。
ワーク・ライフ・バランスや働き方改革でいうような、
残業削減や有休消化や福利厚生といった
制度設計に腐心するくらいなら、
ますます、
CGO（最高組織開発責任者）を配置することの大切さを
感じられるのではないでしょうか。
■では、現場ではどうすれば良いのか？
そもそも、職場の職員は、
全力で自転車を漕いでいるようなものですが、
何も言わずに漕ぎ続けるので、
お互いに息が合わず、
摩擦が大きくなったり、
思い切りぶつかって大怪我をすることになっているのです。
責めて、
「そろそろ急カーブだ！大回りするぞ！」
「ここを抜けたら下り坂だから、スピード上げるぞ！」
と叫びながら漕いでいれば、
猛スピードでも、息を合わせて並走できるはずです。
さらには、
日頃から考えていることを口に出すことを繰り返していれば、
「急カーブは大回りする方がいいんだな」
「下り坂はスピードアップするといいんだな」
とお互いの考え方がわかるようになるので、
次に急カーブや下り坂に来た時には、
やがて何も言わなくても、
息ぴったりに全速で走り抜けることができるようになるでしょう。
つまり、職場でも、日頃から
黙って働き、黙って帰るのではなく、
行動の前にも、行動の後にも、
「本当は、こうしていゆきたい！」
「本当は、こんな風に進められないか？」
「本当は、もっと患者さんにして差し上げられることがあるんじゃないか」
と想い（つまり価値観）を口にしておけば良いのです。
日頃から自分の価値観を発信していれば、
行動するその時になって
相手が、
「そんなこと言い出すの？なんで？」
と驚いたり、傷ついたり、喧嘩することもありません。
「ああ、いつも言ってるあれね」
と感じるだけです。
そして、賛同している人は、
「ああ、いつも言っているあれね。
たしかに大切だから、わたしも一緒にやるよ」
とか
「大切なことだから、そっちは頼むね。
わたしは、こっちをカバーしておくからね」
と協力することでしょう。
賛同していない人は、
「ああ、いつも言っているあれね。
邪魔はしないから、早く片付けて戻って来てね」
と静観するだけです。
「なんで？」
と思わないので、苦しまずにすみます。
■「そうは言っても、
日頃から、自分の価値観を話し合うって、どうするの？」
と思うでしょうか？
たしかに、
「職員がお互いの価値観を話し合う習慣」
が、自然発生することはありません。
そこで、患者サービス研究所が提唱しているのが、
１日５分のコミュニケーション・モデル
「HIT-Bit」
です。
HIT-Bitを行なうと、
・ 職員の表情が明るくなった
・職員同士の話が増えた
・お互いが協力的になった
・職場で笑い声が聞こえるようになった
・部署を超えて協力するようになった
……などの変化が現れます。
もちろん、離職が減ります。
>
また、離職する場合にも、
事前に相談されるようになります。
■いま働き方改革のあおりで、
職場のコミュニケーションを減らす一方となり、
職場が、
摩擦が生まれるのが当り前の危険な空間に
なっています。
一日も早く、
職員間の対話を設計して、
職員が人間関係で悩むことのない、
離職のない職場づくりに着手されると良いでしょう。
「HIT-Bit」
については、１Ｄａｙセミナーを行なっています。
本当に効果が永続する組織づくりを実現したい方は、
ぜひご参加ください。
◆ 2020年3月1日(日)13:30〜16:30【東京】
◆ 2020年3月29日(日)13:30〜16:30【東京】
◆参加費：１人当り４，０００円
■自律進化組織が6ヶ月で生まれる方程式「HIT-Bitプログラム」
については、
ブックレットで概略をお読みいただくことも可能です。
A5判、76ページ
1部800円となります。