■医療福祉業界は、離職が多いので、
「よく褒めてモチベーションをあげましょう」
というコンサルタントがいます。
しかし、
「褒める」
には、２種類あることを、
改めてここで明らかにしておきます。
■ひとつが、「評価」です。
「評価」とは、
「組織や上司のものさしに照らして、良い悪いを認めること」
です。
したがって、結果が出た時に褒めるのが「評価」です。
反対に、組織や上司のものさしに照らして望ましくない結果の場合には
「マイナス評価」
がつく場合もあります。
■この対概念が、「承認」です。
「承認」とは、
「無条件に理解し応援すること」
です。
したがって、結果が出ても出なくても、
「そんなあなたを大事に思うよ」
と認めることです。
■そして、職場では、つい「評価」だけをしがちです。
たしかに、努力して結果が出た時には
「褒めてもらいたい」
という気持ちにもなります。
しかし、評価しかされない職場だったら、エネルギーが湧いてくるでしょうか？
結果が出た時には褒めてもらえるけれど、
結果が出なければ見向きもされないとすれば、
「自分は組織や上司のものさしに会わなければ用無しだ」
「利用価値しか見られていない」
と感じ、モチベーションは上がらないことでしょう。
また、永遠に良いパフォーマンスを出し続けられるという自信がある人はいないので、
評価される場合、
必ず
「次も同じように結果を出さなければならない」
というプレッシャーがつきまとうのです。
そのため、大胆なチャレンジをためらってしまい、
萎縮しがちになってしまう傾向があります。
■一方、「承認」されているとわかると、
人は、のびのびと発言し、行動することができます。
自然体の自分が受け入れられているので、
失敗を恐れず、
さまざまなチャレンジをすることができます。
また、無条件に理解され応援されることほど、
勇気と元気を与えられるものはありません。
■たとえば、自分が発表した論文が、
学術大会で表彰された時には上司がたいそう褒め、
表彰されなければ、
「残念だったな。来年は期待しているからな」
としか上司がコメントしない、
「評価」
の視点しかない上司だったら、
「上司が望んでいることに応えなければいけない」
という窮屈さしか感じられないことでしょう。
一方、自分が発表した論文が
学術大会で表彰されなかった時にも、
「きみが毎日遅くまで取り組んでいたことは知っているよ。
そうやって、きみが成長しようとしていることがぼくには誇りなんだ。
結果なんか気にするな。
表彰されるために生きているわけじゃないだろう？
だから、もしきみが来年もチャレンジしたいと思うなら、
その時は、また結果を気にせず、思い切ってやったらいいんだ。
みんなで応援するからな」
と、
頑張る自分も頑張らない自分も、無条件に理解し応援してくれる、
「承認」
してくれる上司だったら
むしろ、
「立場を離れて応援してくれる上司にはぜひ応えたい」
と、理屈抜きに、心から思えるのではないでしょうか。
■端的に解説すれば、
「評価されること」
とは、他者の価値観を押し付けられていることなので、
本人にとっては
「価値観の閉塞」
が起きており、心理構造から見れば、必然的に疲弊することになります。
一方、
「承認されること」
とは、自分の価値観を引き出されていることなので、
本人にとっては、
「価値観の解放」
が起きており、心理構造を見れば、こんなに心が明るくエネルギーを得られることはないのです。
■わが国では、多くの企業・組織において、
「仕事は結果が全てだ」
「仕事をしに来ているのだろう」
「責任を果たさなければ、いる意味がない」
といった言葉が当たり前に飛び交っていて、
「評価だけの世界」
が作り出されています。
そのため、職員はみな、
「どんなことをしてでも結果を出さなければいけない」
という強迫観念に日々支配されるため、
与えられた業務にだけ専念することになり、
それ以外のこと、新しい取組や、緊急性のない対話などは、
どんどん排除してしまうようになります。
まして、
「より良くするためのチャレンジ」
などは生まれようがありません。
チャレンジのために、
もともとのパフォーマンスが落ちてはいけないからです。
■それなのに、上層部や上司は、時々
「なぜ、きみたちは、もっと自分で考えて行動しないのだ？」
「言われたことだけをやっていれば良いというものじゃない」
「病院の問題に対して他人事で困る。もっと視野を広くしてほしい」
「何事にも受け身ではないか」
などと言ったりしています。
評価ばかりする結果、
あたかも結果至上主義の現場にしておきながら、
部下職員に対しては業務以外のことを期待するという上層部や上司も勝手ですが、
この構造に気づかず、
「業務も業務以外もバランス良くやらなければならない」
と頑張ってしまい、苦悩し続けている職員側も気の毒です。
■もし、職員が自分の価値観を解放して、
精神衛生的に健全な職場、
のびのびとチャレンジングな発言や行動ができる現場、
新しい取組がどんどん飛び出す職場を創りたいと考えるならば、
「承認」
を意図的にすることが必要です。
■「部下職員がどんな気持ちであろうと関係ない。
結果だけが大事だ」
という
「評価」
ばかりの組織が圧倒的に多いのも、全時代の「上命下服体質」の名残に他なりません。
■なお、誤解のないように補足して起きます。
「評価してはいけない」
ということではありません。
結果が出た時には、評価もすることは大事です。
しかし、評価しかない職場では、部下職員が疲弊してしまうということです。
■そして、
承認が当たり前で、日々の中に承認の言葉が飛び交い、
モチベーションの高い組織体質をシステマチックに、簡単に創る方法が
「HIT-Bit」
です。
過去、HIT-Bitを実施された成果の一端を
ホームページ上にアップしていますので、
ぜひご覧ください。
https://pcs-c.com/02pub/hit-bit-cases/
■■HIT-Bitの１Ｄａｙセミナーの日程は、以下の通りです。
◆ 8月19日(日)13:30〜16:30【東京】
◆ 9月29日(土)13:30〜16:30【東京】
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なお、以下の方は無料でご参加いただけます。
これまでに
・東京・大阪その他のHIT-Bitセミナーに参加したことがある
・2016年11月以降のＳＳＫセミナーでHIT-Bitについて聞いた
・吉岡経営セミナーでHIT-Bitについて聞いた
・2017年8/6のメディカルコンソーシアムでHIT-Bitについて聞いた
……に該当（リピート）する方。
また、リピートの方が
上席者の方を伴って参加される場合は、
ご同席者の方も無料でご参加いただけます。
というのも、
本当に現場を自律進化組織へと変え、
結果を出していただきたいからです。