■「組織を変えたい」
という病院で挙げられる原因の多くが、
管理職についての課題です。
経営者・上層部の理念が、
組織全体に浸透し、
日常の現場で、具体的な言動となってゆくには、
日々現場にいて、
職員をナビゲートしている管理職が
その役割を果たせているかが、カギになるからです。
たしかに、管理職が変わらなければ、
組織が変わることはありません。
■そして、その管理職について課題とされていることは、
こんにち、大抵の場合、
「管理職が、業務を抱えてしまい、疲弊してしまっている」
ということです。
これは、
「管理職が苦しんでいる」
「管理職のモチベーションが低い」
「管理者の離職につながる」
といったことだけではなく、
その結果、
「管理職によって、充分な組織管理ができていない」
つまり、
「組織が持てるポテンシャルを発揮できておらず、
組織の生産性を最大化できていない」
ということも意味しています。
また、管理職が業務を抱えているために、
その部下である
「職員が、依存的になっていてパフォーマンスが低い」
「職員が管理職になりたがらない」
といったことでもあります。
■みなさんの現場でも、
「管理職が、業務を抱えてしまい、疲弊してしまっている」
といことが起きてはいないでしょうか？
その原因は、おおむね、以下のようなところではないしょうか。
「率先してやることが、自分の仕事だと思っている」
「求心力に自信がないので、働いて見せておきたい」
「要領が悪くて、部下に仕事を下ろす段取りを組めない」
「嫌な顔をされたくないので、自分でやってしまう」
「嫌われたくない」
「辞められたら困るので、頼みにくい」
■管理職が抱いているこれらの葛藤を、
多くの組織は、
「なんとか乗り越えてもらいたい」
と考え、
教育研修を行なったりしていますが、
それだけでは、いつまでも解消できません。
管理職自身で乗り越えることができないからこそ、
こうした状況が多くの現場で発生し、
解消できずにいるのです。
では、どうすれば良いか？
もう管理職本人の責任にするのではなく、
組織が解決すべき問題として、
組織的に改善してゆくことが必要であると考えられます。
■では、どうすれば良いのか？
まず１つには、
「組織が、管理職のミッションを明確に打ち出すこと」
です。
管理職自身に、
「自分の仕事は、もっと業務を下ろすことだ」
と宣言させることは極めて困難なことなので、
経営者・上層部から、宣言することが必要となります。
２つ目には、
「どれだけ管理職が自分の業務を下ろせているか、を検証すること」
です。
体質や思考の習慣を変えるには、
宣言しただけでは、難しいものです。
そこで、意図的・作為的に、
管理職が業務を部下職員に下ろすようにするためには、
進捗を検証することが不可欠となります。
それは、
部下職員の自発的な気づきや行動を引き出すことがどれだけできたか？
を測定することによって可能となります。
部下からの自発的な気づき、
相談、
提案、
実践の報告、
実践による良い結果
などが、部下から報告されることによって、
「その管理職が、部下職員をどれだけ活性化し、力を引き出せているか」
が明らかになるからです。
■では、どうすれば、管理職は、
部下職員が、日々、
自発的に気づき、行動してくれるチームを創ることができるでしょうか？
その具体的な方法については、また別の機会にお伝えします。