■組織を動かすということは、人を動かすということです。
したがって、管理職は、
部下職員の性質を知っておかなければなりません。
相手の性質を知らなければ、
相手を攻略することができないからです。
世間に多くのリーダーシップの書籍が出回っていますが、
「部下の性質」
について言及されていないのは、
ちょうど、
治療方法が書かれている書籍に、
その治療によって治そうとする病因について言及されていないのと同じです。
部下の性質について言及していない
リーダーシップ論が、
良い管理職をつくることができるはずがありません。
■そこで、
部下職員の性質を、解説しておきます。
まず、部下は、一言で言えば、
「優しく成長させて欲しい」
と思っているものと、考えて良いでしょう。
たとえば、上司が、
「やらなくていいよ」
と、言えば、多くの場合、
「ありがとうございます」
と、その場面では楽にしていますが、
本当にそれで上司に感謝したり満足しているか、と言えば、
そんなことはなく、
のちのち振り返って、
成長できていないことには、不満を感じているものです。
かといって、上司が仕事を任せようとすると、
「え、私ですか？」
「やらなきゃいけませんか？」
「他にできる人はいないんですか？」
などと言って、
あたかも不満を示したり、
「じゃ、やります」
と、渋々引き受けて見せたりしますが、
もし、上司がそんな抵抗を受けながらも巻き込んでやらなければ、
それはそれで部下職員は、その業務に関する当事者意識を持たず、
職場や組織に対する当事者意識も育たないので、
やりがいを感じることはできませんから、
結局は、
「ここ、やりがいがない」
「面白くない」
といって、職場に不満を抱くことに陥っています。
■上司としては、
「では、どうしたらいいのだ？」
と言いたくなることでしょう。
部下本人の意思を無視して、あれこれ押し付ければ、
部下の不満が募り、
モチベーションが下がってしまったり、
退職につながりかねません。
一方、
部下本人の意思を尊重しようとすれば、
どうしても楽にさせてやることになりがちですが、
それでは、
本人が成長もしなければ、
やりがいも感じることができず、
上司や組織を大切に思うこともありません。
では、どうするか？
結論は、
「正しいことを毅然と進める」
ということに尽きます。
「部下職員の意思を尊重しなければいけない」
という幻想にとりつかれる必要はないのです。
それ以上に重要なのは、
「やらせるべきことはやらせる」
ことです。
組織としても、
「目先の楽に流されず、
積極的に仕事に取り組み、
成長する職員を求めている」
という方向性を明らかにしておくことが重要です。
というのも、
「職員に負荷をかけない。
よって、成長することも期待していない」
という組織に、誰も所属したいと思わないからです。
厳密に言えば、
「職員に負荷をかけない。
よって、成長することも期待していない」
という組織には、
そういう組織に所属したい職員だけが
「居心地がいいから」
残ってしまう、ということです。
ちなみに、
部下が間違ったことをしても、上司が毅然として叱らないと、
それはそれで部下は不満なものなのです。
間違ったことをした自分を棚に上げて、
部下は、
ちゃんと叱ってくれない上司を軽蔑しているのです。
（叱れば、不服な顔をするくせに、勝手ですね〜！）