■組織開発のコンサルティングをしていると、
クライアントの望むゴールは、
「組織の活性化」
「リーダーのレベルアップ」
「組織ないの連携強化」
・・・などなど、です。
そんな中、
「成果に応じて報酬を支払うことはできないか？」
と、コンサルティングに対して
成果報酬を提案される組織が、
ときどきあります。
たしかに、
コンサルタントが本当に結果を出すのか、
心配になるのは当然でしょう。
しかし、
自律進化組織研究所では、このようにお伝えしています。
「成果に応じた報酬とは、
そもそも従業員にこそ、必要です。
それが従業員に伝わっていないからこそ
コンサルタントに依頼することになっているのではないでしょうか」
と。
■もし、
コンサルタントが成果に対する責任を負うと、
どうなるでしょうか？
組織も従業員も、成果に対する責任を負わないので、
「コンサルタントのお手並み拝見」
とばかりに、傍観者になってしまいます。
どんなにコンサルタントが必死に頑張っても、
組織や従業員からは、
「コンサルタントが成果を出したくてやっている」
としか見えないのです。
これで組織が変わることはありません。
まして、成果が上がることもないのです。
考えてみれば、
コンサルタントに成果報酬の
プレッシャーを与えなければならないのは、
そもそも、
従業員から、
「このゴールまで必ず到達してほしい」
という組織のゴールにコミットメントを得られていないからにほかなりません。
それでいて、
コンサルタントにプレッシャーをかけても、
決して成果が上がることはないことは、
言うまでもないでしょう。
■反対に、もし、
従業員から、
「このゴールまで必ず到達してほしい」
という組織のゴールについて、
「ぜひやりたいですね！」
と、コミットメントを得られていたら、どうなるでしょうか？
従業員が成果に対する責任を負うので、
おのずと、
真剣勝負になります。
本人たちが成果を出すことに当事者意識を持ち、
なんとしてでも成果を出そうと必死になっているので、
従業員は、みずから、
「そのためには、どんな情報が必要か？」
「どんなコンサルタントを使えば効果的か」
「どんな手法が最も自分達に合っているか」
などを自分たちで考え、探し、取り組むこととなります。
したがって、
コンサルタントには、
成果の責任を負わせる必要はなく、
手法を教えてもらえれば良い、ということとなります。
従業員の方々は、
「成果が上がった時に、
コンサルタントに報酬を支払う必要はない。
なぜなら、
その成果を創り出したのは、自分たちなのだから、
自分たちに報酬を回してほしい」
と考えることとなるのです。
■そして、
このようにゴールにコミットメントし、
必死に方法を探し、
成果に責任を持って真剣に取り組む組織こそ、
もっとも強い組織ではないでしょうか。
本来の人事評価・報酬制度は、
そのためのものだったはずです。
みなさんの組織では、
人事評価・報酬制度の趣旨が従業員に伝わり、
従業員が、充分、真剣に取り組んでいると言えるでしょうか？