■役員、幹部社員、課長職といったリーダーが
組織の要であることは、
改めて言うまでもないでしょう。
なぜなら、
経営者の高い理念と強い意欲を
組織の隅々に至るまで、全員に浸透させるのは、
リーダーに他ならないからです。
もし、
リーダーが経営者の理念と意欲を伝えず、
トップと現場の部署の間に目詰まりを起こせば、
その部署は、
壊死してしまうことは明らかです。
昭和の時代には、
目詰まりして機能停止している部署も、
なんとか養ってもらえる状況だったかもしれません。
しかし、これからは、
そんな牧歌的な経営が通用する安定の時代から打って変わり、
激変の時代となってゆきます。
激変の時代においては、
理念と意欲の目詰まりは、致命傷となるのです。
■したがって、
これまで以上に、
リーダーがトップと同じような視野と発想を持ち、
行動できなければならない時代になったのです。
組織は、そんなリーダーを創れるかどうかが、
生命線となるでしょう。
では、
リーダーに、最も備えてもわなければならない力とは、
どのような力でしょうか？
■たとえば、
企業経営には違法でない限りは聖域はないのと同じように、
これからのリーダーは、
聖域の前で足踏みしているようでは務まりません。
人員の配置であれ、
予算配分であれ、
店舗展開であれ、
さらには、
業態転換であれ、
外部とのアライアンスであれ、
視野に入れて考え、動けなければなりません。
まさに
経営者と同じ視座でなければ、
部署たりとも運営し続けることはできない時代です。
■昭和から平成の時代のような
「管理職」
という名称をやめてしまう方が良いでしょう。
管理職という言葉には、
「業務を管理する」
というニュアンスが感じられるからです。
管理とは、
決められたルールや予定された結果を
実践し、実現できるようにコントロールする意味合いが
強いのではないでしょうか。
そこには、
クリエイティブな業務という意味は
込められていないように感じられます。
そのため、
管理職になったスタッフ自身も、
与えられた業務を監督するものだと、
自分の役割を認識してしまっているのではないでしょうか。
■では、どうすればよいか？
「部署自治職」
という名称に変えた方がよいでしょう。
部署を自治し、
スタッフを守り抜くためには、
自社の上層部と交渉することすらあるでしょう。
まして、
外部との提携や協力、
自社に縛られない事業展開など、
聖域なき視野と発想と行動こそが必要とされるのですから、
もはや
「管理職」
という名称では収まりません。
本人も自分の役割を誤解しないためにも、
「管理職」
という名称をいますぐやめ、
「部署自治職」
と変えた方が良いのではないでしょうか。
■では、これまで
レールの上をしっかりと走るのが仕事だと思っていた
「管理職」
ばかりの組織が、
どのようにすれば、
みずから誰も来たことのない土地にレールを敷き、
自由に走る
「部署自治職」
ばかりのアグレッシブな組織に変わるのか？
その方法は、シンプルですが、
ぜひ別の機会に詳説したいと思います。