◼️役職者研修、
中間管理職研修、
中堅職員研修、
若手フォロー研修、
新入職員研修などなど、
階層別にさまざまな研修を催している組織もあります。
また、そうしたラインナップを提示して、
医療機関に売り込んでくる研修会社もたくさんあります。
しかし、
それらの研修を行う場合、
重要なことを見落としていると、
すべてが無駄になってしまいます。
見落としてはならない重要なこととは、
「研修と研修が互いに連携しているか？」
ということです。
多くの組織では、研修教育部門の中で
「管理職研修の企画は、課長が」
「中堅職員研修の企画は、主任が」
「新入職員研修の企画は、若手が」
というように、担当を分けています。
その結果、
若手が
「今回の新入職員研修ですが、
コミュニケーションに力をいれたいと思います」
と企画すると
「いいんじゃないか。頼むよ」
と決裁がおり、
一方、主任が
「中堅職員研修は、
強いリーダーシップをやります」
と企画すると、
現場では、
やる気のある新人からのボトムアップ型の発言が、
中堅職員のコントロールによって、
ことごとく潰されてしまうことにもなります。
逆に、中堅職員に
チャレンジングなチームを創るよう促す研修をしても、
新入職員には、
「責任感が大切だから」
と、目標必達を至上命題とする教育をすれば、
萎縮して業務にだけ専念しようとする新人と、
クリエイティブな行動を求める中堅の間で
日々摩擦が生まれるようになります。
それぞれが一生懸命やるほど、
成果も評価も上がらず、
費用と時間と労力を無にしてしまうばかりとなり、
だれも幸せになりません。
◼️本来、すべての研修は、そもそも、
「こんな組織を創りたい」
という１つのゴール像から、
導き出される施策です。
そして、研修で学んだことを職員が実践できる環境を、
他の職員には整えるよう促す研修でなければならないのです。
さもなければ、
研修で学んだことを実践しようとする
すべての言動が
周囲によってことごとく潰されてしまうのです。
例えて言えば、
別々のところで、
歯の大きな歯車と
歯の小さな歯車が、
それぞれ丹念につくられていたら、
機械の中にはめ込んでも、
噛み合わない、ということです。
最も重要なのは、
組織づくりのグランドビジョンを描き、
そこから各研修を設計することです。
そして、
ある研修でどのようなことが教育されているか、を、
その研修の対象ではない職員にも、
知らせておくことです。
◼️決して、研修会社の提案する
さまざまな研修のラインナップを見て、
振り回されてはなりません。
みなさんの組織づくりのゴール像から
一緒にグランドビジョンを描き、
研修を企画構成するコンサルタントを選ばれることを
お勧めします。