■管理職育成は、
①組織の将来像へのコミットメントをとる(対組織・対上司)、
②管理職自身のミッションへのコミットメントをとる(大切業務)こととなり、
その上で
③上司力すなわち部下とのコミュニケーションを学ぶ(対部下)こととなります。
では、
③において、以下のどの管理職育成を選べば良いでしょうか？
- コーチングなどの会話力の講義
- 論理的思考の仕方の講義
- 用件がきちんと伝わる表現力の講義
- アメとムチの使い方の講義
- 部下とのコミュニケーション
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■これは上司力をそのまま英会話力に置き換えれば答えはわかるでしょう。
我が国では子どもの頃から10年以上、
英語の授業を受け、
文法や語彙や長文読解など学びますが、
それだけでは一向に英会話の力は身につきません。
英会話力を身に付けるならば、
英会話をしなければ身につかないのは、
ご存知の通りです。
教室で学んでいるときには理解したつもりでも、
日常的に実践を通してエクササイズをしていないからです。
上司力も全く同じです。
結局、部下とのコミュニケーションを取らなければ、
部下とのコミュニケーション能力は身につきません。
部下の気持ちを理解したり、
こんな時に部下の心はこんな風になるのか、
ということがわからないので、
上司力が身につかないということは明らかでしょう。
■では、上司は部下とは、
どうやってコミニケーションをとったら良いでしょうか？
定時に来て定時に帰り、
業務時間中は業務の話しかしない、
しかも、
昨今の働き方改革で、
「余計な話をするぐらいだったら早く帰すべきだ」
という風潮になっています。
さらに新型コロナウィルスの影響で、
会議も今まで1時間かけてやっていたものを、
なるべく切り詰めて、
今は15分で済ませるようにしている、というところもあります。
「集まるのもダメ」
「なるべく話をしないほうがいい」
という文化において、
どうやったら日常の中で部下とコミニケーションをとることができるでしょうか？
部下によっては、
対話をすることに罪悪感や恐怖感を持っている人もいます。
なので、
組織が
「それでもコミニケーションが大事なのだ」
「上司と部下とは吉コミニケーションとらなければいけないのだ」
「それができなければ、目指すべき病院にならないのだ」
という宣言をすることが必要です。
そういう組織文化を前提とした中で、
コミニケーションを取るようにしていくしかありません。
なぜなら、組織からの
「どうしてもコミュニケーションが必要なのだ」
という大義の宣言がなければ、
部下から見て、
「上司がコミニケーションが取りたいときに声をかけてくる」
と映ってしまい、
日常的なコミュニケーションをするには限界があるからです。
というのも、
部下は、
「声をかけられるのが嫌だ」
と思うこともあれば、
「なんで今なのですか？」
「なぜ私なんですか？」
と、拒みたくなることもあるからです。
さりとて、部下に気を使いすぎた結果、
やったりやらなかったりすれば、
部下からは場当たり的、気まぐれ、気分次第、ととられかねません。
そこを無理に話そうとすれば、
上司と部下の間に良い関係性が作られることはありません。
なので、
時間や場所を決めて、
毎日継続してコミニケーションをとることが必要です。
それが、
１日５分のコミュニケーション・モデル、
「HIT-Bit」
です。
患者サービス研究所では、
管理職向けに、
人間の心理構造を基礎とした組織論（リーダーシップ理論、モチベーション理論、コミュニケーション理論、マネジメント理論）を学ぶ
『自律進化組織型リーダー勉強会』（約７ヶ月）が、
現場で、
部下とのコミュニケーションを通じて実際に自律進化組織を実現してゆく
『HIT-Bitプログラム』（約７ヶ月）との同時進行で
展開されてゆくプランを提唱しています。
管理職は、
管理職研修でリーダーシップを学ぶだけではなく、
毎月毎月、現場で管理職として行動することによって、
部下との関係性を築き、
部下みずから、思いがけない問題提起や改善提案を上げてきてくれる
自律進化組織を実現してゆくことになります。
そのプロセスの中で、
管理職は、
「自律進化組織を創ることができる管理職」
になってもらいます。
組織は、
「自律進化組織」
になってもらいます。
結果にコミットするプログラムを選ばれることをお勧めします。
■さて、もし、みなさんが、英会話力を身につけたいならば、
駿台予備校の構文500選や、
豆単語1000や、
英語長文読解テキスト例文集などを持ち、
学校で週に７コマの英語の授業をひたすら受ける方を選ぶでしょうか？
それとも、
基礎知識は最小限でも、
あとは、英語圏に飛び込んで３ヶ月暮らす方を選ぶでしょうか？
同様に、みなさんが管理職を育成しようとするとき、
コーチングや、
ロジカルシンキングや、
アンガーマネジメント、
ファシリテーションなどの
知識や技術を学ぶだけの研修を選ぶでしょうか？
それとも、
このように部下とのコミュニケーションの実践を組み込んだ
研修を選ぶでしょうか？
ズバリお尋ねしましょう。
来年度の、
管理職対象の職長研修、主任職研修などを
検討するにあたり、
「座学んだけの研修」
を想定しているということはないでしょうか？
本当に意味のある組織づくりをするならば、
座学だけの（せいぜいグループワークなどを含めた）
いわゆる「研修」を勧めてくる研修会社やコンサルタントに
振り回されない方が良いでしょう。
「管理職研修」という名のプログラムで
何ヶ月もかけて、毎月管理職が学んでいながら、
結局、
「なにが変わったのか？」
検証できないならば、それは
「お勉強ごっこ」
に過ぎません。
研修とは座学中心だという固定概念を捨てて、
現場での実践を織り込んである、
本当に身につき、現場が変わるプログラムを選ぶことをお勧めします。
■なお、患者サービス研究所では、
１日５分のコミュニケーション・モデルを通じて、
６ヶ月で自律進化組織を実現する
「HIT-Bit」
を提唱しています。
HIT-Bitについては、１Ｄａｙセミナーを開催しています。