■リーダーのミッションは、
「部下の最大のパフォーマンスを引き出すこと」
に異論がある方は少ないでしょう。
そして、患者サービス研究所では、
部下の最大のパフォーマンスを引き出すためには、
「IN-Putを最小限に、
OUT-Putを最大限に」
とお伝えしています。
できるかぎり介入せず、
本人たちの答案を出させることが重要だからです。
■ただし、
勘違いしてしまうケースが見受けられるので、
ご注意いただきたく思っています。
すなわち、
「IN-Putせず、OUT-Putに徹する」
と言っても、
「管理職が手ぶらで良い」
ということではない、ということです。
自分の意見で部下や部署をドライブしないことが重要ではありますが、
さりとて、管理職が
「ぜひ変えたい」
「このようにしてゆきたい」
という意見がなければ、
部下は着いてこないからです。
意見の良し悪しとは関係がなく、
管理職に部下職員と同じだけの真剣さがなければ、
部下は虚しくて着いて来ることができないのです。
これは上司部下であろうと、
友人同士、親子、恋人、夫婦でも同じです。
本人に真剣さが感じられなければ、
相手はそれ以上に真剣になることはありません。
答案もない手ぶらの上司に
着いてくる部下はいないのです。
もちろん、
未来に向けての提案や
人が相手の施策であれば、
不確定要素が大きいので、
うまくいく保証はないでしょう。
それでも良いのです。
管理職が私案を持って来てくれれれば、
部下も応えようを思えることでしょう。
■なぜなら、
感情は、物理の法則にのっとった作用をする性質があるからです。
このことは、当ブログの「感情物理編」でもご紹介しています。
そもそも、わたしたち自身も、
自分よりエネルギーが乏しいリーダーに、
着いていくことはないでしょう。
たとえば、
重要なプロジェクトのはずなのに、
リーダーが、なかなかメンバーを招集しない。
招集する際、
日時と場所しか告知されず、
内容についての案内がない。
当然、会議の場で、
「さて、その後どうなっているかな？」
と傍観者的。
会議の中で、あちこちに話題が及んでも、
「いまは全体像の話だね」
「その件は、今日決めてしまおう」
などの交通整理がなされない。
そして、
そんなリーダー自身の、
「いつまでに、何をどうしたい」
という真剣さが感じられず、
リーダー自身の、
「ぜひこうしてゆきたい」
という意見が出てこない。
さらにさまざまな意見が交わされているのに、
リーダーが決められない。
結局、この会議で、
「みんなに問題を投げかけたかっただけなのか」
「一度意見を吐き出してもらいたかったのか」
「問題意識を持ったメンバーが次なる行動に出るの促したかったのか」
「決裁の手前まで充分に討議させたかったのか」
……などの、着地点が見えない。
こうしたリーダーでは、
いくら
「介入しない」
としても、真剣さを疑われてしまうというものです。
リーダーに意見がないのは、
当事者ではないということ、と映ります。
「こうしたい！」
という意見がないリーダーは、
部下からは
「どうでもいい」
と思っているのだ、ととられてしまうのです。