■病院の経営者・上層部の方々と、
組織風土や組織体質の話をしていると、
「うちは、結構できていると思うよ」
と言われることもあります。
ところが、中には、
よく聞くと、
「△△病棟に◯◯さんが入ってきてから、変わってきた」
「☆☆くんが、そのことは力を入れてくれている」
といった話がでてくることがあります。
それは、
「その人がいるからやれているだけ」
にすぎません。
「うちができている」
のではなく、
「その人ができている」
のです。
つまり、
「そういう人がいたので、結果的にそうなった」
だけであって、
「意図的に創られた組織体質」
ではない、ということなのです。
もし、
その人がやらなくなったら？
あるいは、
その人がいなくなったら？
その傾向は現場からあっさりと無くなってしまいます。
■このように、
ある職員個人のパーソナル（属人的）な関心や技能に便乗しているだけの経営を、
「属人経営」
と言えるでしょう。
それは組織づくりでもなんでもなく、
「うちはできている」
と、胸を張るには値しません。
■象徴的なのは、サンキュー・カードです。
お互いに感謝の言葉を書いて、相手に渡してあげる、というコミュニケーション手法です。
このサンキュー・カードは、
盛り上がっている時は、たいてい、やる人がやっている状況です。
しかし、職員の属人的な関心に依存しているので、
盛り下がった時には、
組織としては、どうすることもできもないのです。
これでは、
「組織体質を築いている」
とも
「組織をコントロールできている」
とも言えません。
■本来、重要なのは、
経営者・上層部の方々が、
組織体質をコントロールできているかどうか、ではないでしょうか。
「いま、うちは結構できているかどうか」
ではありません。
なぜなら、
「いま、コントロールできているかどうか」
が、そのまま
「今後も、いまの良いところを持続できるのか？」
にも直結し、
「さらに良くなるよう向上できるのか？」
にも直結するからです。
とはいうものの、
医療機関においては、
組織的に組織体質を築いているというところは少なく、
まだまだ属人経営が多い傾向にあります。
ぜひ、
「いつ今の良い傾向が無くなってしまうかわからない」
属人経営を卒業して、
「人が入れ替わっても永続する組織体質」
という仕組みを創られることを、お勧めします。