■しばしば、研修の依頼を受けて相談すると、
担当者から、
「現場をよくしたい」
「職員を元気にしたい」
という思いを聞くことがあります。
しかし、結果的に
「研修コレクター」
になってしまっているケースもよく見かけることがあり、
気になっています。
研修コレクターとは、
「今回はあの研修、
次は、この施策、
そのつぎはあれ、
そのつぎはこれ・・・」
とあたかも何かを集めるマニアのように、
研修をあれこれ手がけてしまうタイプのことです。
「効果が出ないから、他を探している」
ならば良いのですが、
さまざまに実施した様子を聞いてみると、
「だいぶん、よくなってきました」
ということが多いのです。
もし、
本当に効果が上がる研修や施策があるならば、
それを続けて極めてゆく方が効果的でしょう。
効果があるかどうかわからない次の新しい研修や施策を導入するよりも、
はるかに効果が上がることが明らかだからです。
■これまで、
「サンキューカードをやったことがあり、雰囲気が良くなりました」
というならば、
サンキューカードを活用して、
もっと風通しの良い組織にして、
これまでにないイノベーションが起こることを目指せば良いのです。
「フィッシュ哲学を導入した時には、みんなから意見が上がりました」
というならば、
さらにフィッシュ哲学を徹底して、
もっと良い意見がもっと多く上がるようにすれば良いでしょう。
「1 on 1 ミーティング、なかなか良いです」
ということであれば、
1 on 1 ミーティングを発展させて、
現場初の新しい取組が生まれるようにすれば良いでしょう。
■「組織が変わった」
とは、
「職員が、新たな発想・新たな思考ができるようになった」
ということです。
しかし、
それは内面だけであれば意味がありません。
「その結果、
職員の新たな行動が続いている」
という客観的な、継続的事実がなければ、
「組織が変わった」
とは言えません。
というのも、
もし、
「職員の新たな行動が、いまは続いていない」
ならば、それは、
「一度は変わったものの、戻った」
ということであり、
「組織が変わって、次のステージに進んだ」
とは言えないからです。
■「やったことがある」
「やってみた」
「悪くなかった」
と、過去のものにしてしまうのであれば、
それは、イベントと言わざるをえません。
本当に
「変わった」
と言えるところまで、組織を変えたいのであれば、
「行動が永続する施策」
を選ぶことをお勧めします。