パワハラの発生しようがない組織を創るなら管理するな

■パワハラやメンタル疾患が減らず、離職を根絶できないと悩む職場が少なくありません。どうにかしたいと切 …

組織を変えるなら、トップは明確な”世界観”を持て!

■組織体質を変える場合、トップは最初に何をするべきでしょうか? 現在の組織体質の問題点を明確にする …

組織体質を変えるには、進捗を定量評価することが不可欠

■経営者・上層部の多くの方は、たいてい現場に対して「もっと自主的に考えて改善してほしい」と期待してい …

減点主義か加点主義か?明確でなければ組織は着いてこない

■この変化の激しい時代、「スタッフには指示待ちではなく、みずから考えてチャレンジできる視野と発想を持 …

鉄則!組織創りは揺るがないハード・ゴールの設定から

■「組織体質を変えるのは難しい」と言われます。そのために、さまざまな施策が試みられていますが、「これ …

組織体質を創るなら、成果や行動から考えてはならない

■「もっと組織全体の成長を考えてほしい」「もっと挑戦的になってほしい」「目標達成にもっと真剣になって …

成功する組織は「自律」と「自立」の違いを知っている

■自律進化組織を勧めていますが、時々「自立組織」を勧めているコンサルタントもあります。どちらが良いで …

注意!目標管理の導入方法を誤るから組織が依存化する

■目標管理制度を導入しても、「形骸化している」という声が少なくありません。当初目指していた「ボトム・ …

組織が元気になるコミュニケーションには何があるのか

■このところ、コロナ禍の影響で、現場の疲弊やスタッフの離職に悩んでいる組織が少なくないように見受けら …

共通言語よりもさらに重要 「共通の意味づけ」とは

■スタッフに、大切なことを伝えている。そして、スタッフも了解してくれている。にも関わらず、その意図が …

組織活性化には、マインドの客観的定量評価が不可欠!

■上層部から「組織の方針が、現場に浸透していない」という声がある一方で、現場からは、「わたしたちは、 …

組織エンゲージメントを高めるなら満足度調査をするな

■コロナの影響もあり、「いまこそ組織のエンゲージメントを高めたい」という経営者・管理職は少なくありま …

答えが見つからない問題ほど、現場スタッフに降ろせ!

■新しい施策を導入するにあたっては、さまざまな実施上の問題点が浮かび上がることがあります。自律進化組 …

「担当者起点型組織」から「テーマ起点型組織」へ!

■「明るく元気で生産性の高い組織にしたい」と考える経営者・管理職は多いでしょう。では、次のうちで、組 …

対話技術やシステムでは「良い関係性」を築けない。

■いま、ビジネスや医療の現場で、さまざまな合理化・簡略化を余儀なくされたものの、それが発展の糸口にな …

「上層部や本部が教育プログラムを作る」の弊害とは?

■経営者・幹部の多くは「今以上にスタッフが成長してくれたら」と日頃から願っていることでしょう。 では …

組織がボトム・アップ型かトップ・ダウン型か診断する方法

■コロナ禍の影響もあり、このところますます、「職員を活性化し、組織のパフォーマンスを向上したい」とい …

研修の効果を最大化するコンサルタントが必ずすること

■スタッフを教育するために研修を企画する企業・病院は少なくないでしょう。実施するからには、効果の大き …

縦割りの弊害をことごとく無くす「最強の横串」とは?

■各部署がそれぞれの異なった視点を持つことには長所もあります。一方、全体最適を見失うため、できるはず …

目標を立てさせる時、組織が見失っている最も重要なこと

■経営者・管理職の中には、「なぜ部下は目標を立てないのか?」と悩んでいる人がいます。実際、自分で目標 …

トップ・ダウンをせずに、現場を巻き込む方法

■新たな施策をトップ・ダウンで進めても、プロジェクトに参加するスタッフがやらされ感を持ちモチベーショ …

指導も教育も不要!最速でスタッフの意識を変える方法

■経営者・管理職の方々から「スタッフの意識をもっと高めたい」「スタッフの危機感がない」「スタッフに組 …

部下がいないリーダーにリーダーシップは必要か?

■ある組織で、リーダーを対象にリーダーシップ研修を実施することになったところ、一人部署もあることが判 …

注意! 「イベント施策」では組織体質は変わらない

■つぎの各項に共通する心理構造は何でしょうか?組織づくりにおいても、知っておかなければ致命傷になる心 …

「何か」を生み出して欲しいならば、「何か」に執着せよ

■部下に、「何か、もっと自分から考えて行動してほしい」と願わない経営者・上司はいないでしょう。にも関 …

判って欲しければ、判らせようとしてはならない

■いまは、いずれの組織でも、この難局を乗り越え、スタッフを楽にして希望を持てるようにしたいでしょう。 …

組織活性化のカギ 「雑談」をプロデュースせよ!

■いま、テレワークが増えたり、カンファレンスが減ったりしたことで、多くの職場において、スタッフの孤独 …

個別具体的な事情に応えてもモチベーションは上がらない

■「若手は難しい」「ベテランは変わりにくい」「中堅は難しい」と手を焼いているという話がよくあります。 …

「進化しろ」の強要厳禁!組織がみずから進化する方程式

■世間で言われる「最強の組織」とは、状況に応じて、必要な進化を遂げて、どんな変化にも対処できる組織で …

「形骸化」を確実に防ぐ!最もシンプルな方法

■ビジネスや医療の現場で、「これ意味ある?」という会議が毎月行なわれている、ということが多々あります …

役職者とではなく、野心家とだけ相談する組織になれ

■組織を良くするために、会議で新しい提案をすると、ネガティブな意見が挙がって、通らない、ということが …

人事評価や目標管理の導入を現場が歓迎するようになる方法

■ある病院では、人事評価制度を導入することにしたところ、現場や労働組合からの反発があり、退職する職員 …

成果が上がった時、管理職がすべき最も重要なこと

■自律進化組織の管理職と、指示命令体質の管理職とでは、現場で、思いがけない良い事例が生まれた時に、決 …

最大のモチベーションは「やる・やらない」の選択の中に!

■スタッフのモチベーションが上がることを願わない経営者・管理職はないでしょう。 では、スタッフがある …

マネジメントなくして、進化が持続することはない

■これまで、院長・事務長・看護部長が、ほとんど組織づくりに着手してこれなかった病院でしたが、このたび …

常識を疑え!「原則と例外」を見誤れば事態は好転しない

■組織づくりの要はリーダーのチームづくりにほかなりません。しかし、リーダーに状況を聞くと、さまざまな …

一人ひとりに向き合うことで、初めて組織が動く時代

■良かれと思ってせっかく、毎月の定例会議で提案しても、通らないということが多々あります。 「会議には …

注意!自分の現場の答えを外部の人間から教わるな

■経営者の多くは、「スタッフにも、経営的な発想で考える視点を持ってもらいたい」と考えていることでしょ …

不要!そのフォロワー・シップ、そのリーダー・シップ

■部下職員が思うように動かない時、どうすればよいでしょうか? 部下職員たちにフォロワー・シップを教え …

「スタッフがどれだけ想像を超えてくれるか」を評価せよ!

■「職員のモチベーションを高め、革新を起こせるのびのびとした組織にしたい」と考えることがあるでしょう …

身体を診るなら身体構造を、心を見るなら心理構造を知れ

■「心はわかりにくい」と言われます。 しかし、人が集まって組織として前進する以上、そう言ってもいられ …

明らかなコミュニケーション不足が解消されない原因

■誰もが「コミュニケーションが足りない」と感じていて、上層部からも「コミュニケーションを密に」と呼び …

「ヒヤリハットは多い方が良い?少ない方が良い?」の間違い

■「ヒヤリハットを挙げましょう」という病院は多いですが、いったい、どれくらい上がっていれば充分なので …

職員同士が互いに「良い関係性」を創る本質的な方程式

■単純接触効果という言葉があります。 が、良い組織をつくる上では、単純接触機会を増やすだけでなく、さ …

最高の経営資源「人」を最大限に活かしている現場の特徴

■多様化・複雑化、変化加速化といった、激変の時代を生き抜くためには、トップ・ダウンでは限界があり、「 …

説得しない!強要しない!それでも職員を巻き込む方法

■自律進化組織になるということは、職員一人ひとりが、みずから気づき、考え、話し合い、行動することが文 …

従来型管理職が通用しない!新時代に何を学ぶべきか?

■世の中には、さまざまな管理職向けのリーダーシップ研修があります。 リーダーシップとは、部下のパフォ …

ゴールは、明確で進捗度を測定できなければ意味がない

■全員が一枚岩になって、同じ方向に向かって力を発揮する組織を実現するためには、「トップがゴールを明確 …

結果にコミットする「管理職育成プログラム」の条件

■管理職育成は、①組織の将来像へのコミットメントをとる(対組織・対上司)、②管理職自身のミッションへ …